【共享法庭·普法专栏】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》之二倍工资法律风险解读
<section data-role="paragraph" class="_135editor"><p style="margin: 0px; text-indent: 37px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">2025年9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“新解释”）正式实施。新解释对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同需支付“二倍工资”的情形作出了更明确的规定，统一了裁判标准，也进一步压实了企业的用工合规责任。为帮助企业准确理解并防范相关风险，嘉瑞成乐清劳动用工专业团队就大家最关心的几个问题作出解读。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:center;" align="center">
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<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:center;" align="center">
<span style="font-size: 16px;"></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:center;" align="center">
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</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>一、主要规定摘要</strong></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">第六条：单位未与员工签合同，应按月支付二倍工资；不足一月的，按实际工作天数折算。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">第七条：除非单位能证明是因“不可抗力”或“员工故意、重大过失”导致未签合同，否则法院支持员工主张二倍工资。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">第八条：劳动合同期满后依法自动续延的（如员工在孕期、服务期未满等），不属于未订立合同，无需支付二倍工资。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">第九条：如果依法“视为已订立无固定期限合同”，员工要求补签书面合同的，法院予以支持；但不能再主张此后的二倍工资。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<strong style="caret-color: red;"><strong>二、常见问题与企业风险解析</strong></strong>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>Q1</strong></strong><strong><strong>：二倍工资最长要付多少个月？怎么算？</strong></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">二倍工资最多支付11个月，从用工满一个月的次日起，到补签合同的前一天止。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">例：员工2025年1月1日入职，如果2026年2月才签合同，单位需支付2025年2月1日至12月31日共11个月的二倍工资差额。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>Q2</strong></strong><strong><strong>：哪些情况下企业不用付二倍工资？</strong></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
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</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">三种免责情况：</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">1. 因自然灾害等不可抗力无法签订；</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">2. 员工本人故意或重大过失不签（如HR人员自己不签）；</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">3. 法律规定的其他情形。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><span style="color: #417ff9; font-size: 16px;"><strong>注意：</strong></span></strong>单位需主动履行“书面催告”义务并保留证据，否则仍可能被认定担责。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>Q3</strong></strong><strong><strong>：二倍工资的计算基数包括加班费、奖金吗？</strong></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
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</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><span style="color: #417ff9; font-size: 16px;"><strong>不包括。</strong></span></strong>二倍工资属于惩罚性赔偿，计算基数为员工当月正常工作时间工资，应剔除加班费、绩效、奖金等非固定项目。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<strong><span style="font-size: 16px;">Q4：满一年还没签合同，之后还要继续付二倍工资吗？</span></strong>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><span style="color: #417ff9; font-size: 16px;"><strong>不用。</strong></span></strong>满一年即视为双方已订立无固定期限劳动合同，但之前11个月的二倍工资仍应支付（除非已过仲裁时效）。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<strong><span style="font-size: 16px;">Q5：员工追讨二倍工资，要在多久内申请仲裁？</span></strong>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;"align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="caret-color: red;">性质界定：“二倍工资”中加付的一倍工资不属于劳动报酬，而是用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿。</span>
</p>
<p>
<span style="font-size: 16px; letter-spacing: normal;">时效时长：劳动者申请仲裁的时效为一年。</span>
</p>
<p>
<span style="font-size: 16px; letter-spacing: normal;">起算时间：仲裁时效应从 “用人单位与劳动者补订劳动合同之日” 或者 “视为双方已订立无固定期限劳动合同之日” 起计算。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:center;" align="center">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:center;" align="center">
<span style="font-size: 16px;"></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:center;" align="center">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>Q6</strong></strong><strong><strong>：员工拒绝签合同，企业该怎么处理？</strong></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><span style="color: #417ff9; font-size: 16px;"><strong>单位应做到：</strong></span></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">1. 一个月内书面通知员工签订合同；</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">2. 员工仍拒签的，书面通知终止劳动关系；</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">3. 结清工资，无需支付经济补偿。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">务必保留通知凭证、拒签说明或录音录像等证据。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>Q7</strong></strong><strong><strong>：补签、倒签合同是否有风险？</strong></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><span style="color: #417ff9; font-size: 16px;"><strong>补签</strong></span></strong>（签约日期写实际当天，合同期限追溯）：如双方自愿，补签之后可不支付二倍工资，但之前未签的时间仍可能要付。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><span style="color: #417ff9; font-size: 16px;"><strong>倒签</strong></span></strong>（签约日期写成入职时）：法律风险高，法院仍可能认定企业违法，支持员工主张二倍工资。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>Q8</strong></strong><strong><strong>：电子劳动合同是否有效？应注意什么？</strong></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>有效，</strong></strong>但须符合以下条件：</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px; text-indent: 0em;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">通过合规电子签约平台订立；</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px; text-indent: 0em;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">使用可靠电子签名；</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px; text-indent: 0em;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">附有可信时间戳；</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px; text-indent: 0em;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">合同内容真实完整、可追溯。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><span style="color: #417ff9; font-size: 16px;"><strong>建议：</strong></span></strong>选择国家标准平台，完成身份认证，全程留证，并为员工提供查询、下载渠道。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:center;" align="center">
<span style="font-size: 16px;"></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>三、给企业的实操建议</strong></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">1. 及时签订是根本：在用工开始时、合同到期、岗位调整等节点，及时完成签订或续签。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">2. 电子合同也合规：选择合法电子签约平台，规范签约流程并做好存证。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">3. 证据意识不能少：妥善保存通知、沟通记录、签约凭证等材料。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">4. 定期自查防漏签：定期检查劳动合同签订情况，及时发现问题并整改。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">5. 多元用工优结构：对非核心岗位可考虑依法采用劳务派遣、外包等形式，降低风险。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<span style="font-size: 16px;">规范用工管理，不仅能避免赔偿风险，更是构建和谐劳资关系的基础。建议企业及时根据新规开展合规审查，必要时可咨询专业法律人士。</span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:justify;" align="justify">
<br/>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:right;" align="right">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>浙江嘉瑞成（乐清）律师事务所</strong></strong></span>
</p>
<p style="margin: 0px; font-size: 16px;text-align:right;" align="right">
<span style="font-size:16px;"><strong><strong>劳动用工专业团队</strong></strong></span>
</p>
</section>
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